L’African Women in Dialogue (AfWID) s’impose aujourd’hui comme une plateforme stratégique de premier plan pour repenser la place des femmes dans les sphères décisionnelles du continent. Plus qu’un espace d’échange, cette initiative se veut un laboratoire de transformation systémique, en identifiant les freins institutionnels, économiques et culturels qui limitent la progression des femmes, et en proposant des stratégies adaptées aux réalités africaines.
Fatimata Ndiaye, experte en organisation et maîtrise d’ouvrage bancaire, forte d’une expérience significative en communication institutionnelle au sein de l’Union Européenne, apporte un éclairage approfondi sur les dynamiques du leadership féminin, la nécessité d’une ingénierie stratégique pour garantir une intégration effective des femmes au pouvoir, et l’importance de l’accompagnement et de la formation continue pour consolider cette transition.
Coach Oumar Sy : Fatimata Ndiaye, vous revenez de l’AfWID, un sommet panafricain clé pour l’émergence d’un leadership féminin structuré. Quelles ont été les grandes lignes de cette édition ?
Fatimata Ndiaye : L’AfWID ne se limite pas à une tribune pour exprimer des revendications ; c’est un véritable mécanisme de structuration du leadership féminin africain. Nous avons analysé en profondeur les leviers stratégiques qui permettent aux femmes d’accéder aux instances de pouvoir, en dépassant les cadres traditionnels des quotas ou des discours sur l’égalité. L’objectif est d’intégrer durablement les femmes dans les écosystèmes de gouvernance, en mettant en place des outils de transformation concrets.
L’édition de cette année a mis en avant le concept Breaking Barriers, qui repose sur une double approche : la révision des structures institutionnelles existantes pour favoriser l’inclusion et le renforcement des capacités individuelles pour permettre aux femmes d’évoluer dans des environnements souvent hostiles à leur ascension. Nous avons ainsi travaillé sur des stratégies d’adaptation aux résistances culturelles, la digitalisation comme levier d’autonomisation, et l’ingénierie de réseaux féminins influents capables d’assurer une montée en puissance collective.
Un point central de cette édition a été l’optimisation du cadre réglementaire pour garantir l’effectivité des politiques d’inclusion. Il ne suffit pas d’instaurer des quotas, il faut un cadre d’évaluation, des indicateurs de progression et des sanctions pour les structures qui ne respectent pas leurs engagements. C’est ici que la rigueur organisationnelle et la planification stratégique prennent toute leur importance. En tant que formatrice en management bancaire, j’ai pu partager mon expertise sur la nécessité d’un modèle d’intégration progressive, appuyé sur des méthodologies de gestion du changement éprouvées.
Enfin, il est impératif de souligner l’importance de l’accompagnement et de la formation continue dans cette dynamique. Votre travail, Coach Oumar Sy, dans le domaine de la formation et du renforcement des compétences, est un maillon essentiel dans cette transformation. Sans une transmission efficace des savoirs et des outils, les initiatives en faveur du leadership féminin risquent de rester théoriques et de ne pas s’ancrer dans la réalité opérationnelle.
Coach Oumar Sy : Malgré les avancées, les femmes continuent de rencontrer de fortes résistances socioculturelles. Pourquoi l’accès aux postes de pouvoir demeure-t-il aussi complexe ?
Fatimata Ndiaye : Le leadership féminin en Afrique se heurte à des normes sociales profondément enracinées, qui définissent les rôles et les responsabilités selon une vision archaïque de la division des tâches. L’autorité et la prise de décision restent majoritairement associées à des valeurs masculines, tandis que la femme est perçue à travers un prisme de discrétion, de service et de gestion du foyer. Cette perception, bien qu’évoluant dans certains milieux, demeure un obstacle majeur à une présence féminine forte dans les sphères décisionnelles.
Sur le plan sémiotique et sémantique, le concept même de leadership féminin est souvent perçu comme une juxtaposition artificielle au leadership masculin, plutôt que comme un modèle alternatif basé sur la complémentarité et l’intelligence collective. Le carré sémiotique du leadership africain montre d’ailleurs une opposition persistante entre le pouvoir et l’inclusivité, alors qu’il faudrait au contraire les penser comme des éléments synergiques. L’un des défis majeurs est donc de redéfinir la sémantique du leadership féminin pour l’inscrire dans une dynamique de légitimité naturelle, et non d’exception ou de contrainte légale.
La représentation ethnique dans les modèles de leadership féminin constitue un autre enjeu fondamental. En Mauritanie, comme ailleurs en Afrique, les figures mises en avant dans les médias et les instances de gouvernance ne reflètent pas toujours la diversité socioculturelle du pays. Beaucoup de jeunes femmes ne se reconnaissent pas dans ces modèles et ne se projettent donc pas dans une trajectoire ascendante. Si la diversité des parcours et des profils n’est pas valorisée, comment peut-on espérer que l’ambition féminine se manifeste de manière généralisée ?
Enfin, un aspect technique souvent négligé est le manque d’infrastructures adaptées pour accompagner les femmes dans leur progression. L’absence de programmes de mentorat structurés, de coaching stratégique personnalisé et de formations adaptées aux exigences des postes de direction ralentit considérablement leur montée en compétences. C’est pourquoi le travail d’experts comme vous, Coach Oumar Sy, est essentiel pour offrir aux femmes des outils concrets leur permettant d’évoluer dans un environnement compétitif.
Coach Oumar Sy : Votre expertise en gestion organisationnelle et en communication institutionnelle vous permet d’avoir une vision pragmatique du changement. Quelles solutions institutionnelles proposez-vous ?
Fatimata Ndiaye : Une révolution institutionnelle ne peut être efficace sans une structuration rigoureuse. Il est impératif d’adopter une approche basée sur la gestion du changement, en intégrant :
1. Une refonte des critères de sélection aux postes de direction, pour garantir une équité réelle dans l’accès aux responsabilités stratégiques.
2. Une grille d’évaluation de la performance des politiques d’inclusion, avec des indicateurs mesurables et des audits réguliers.
3. Un dispositif d’accompagnement des talents féminins, combinant mentorat, formation en leadership stratégique et coaching personnalisé.
Dans ce contexte, l’expérience que j’ai acquise à l’Union Européenne en tant que responsable communication et visibilité m’a permis d’observer les mécanismes institutionnels favorisant l’égalité réelle. Il ne suffit pas d’intégrer les femmes dans les sphères décisionnelles, il faut garantir qu’elles y aient un rôle actif et influent, et qu’elles soient perçues comme des actrices légitimes et non comme des quotas imposés.
C’est dans cet esprit que votre travail, Coach Oumar Sy, prend tout son sens. En offrant des formations adaptées aux besoins des professionnels, vous permettez aux femmes d’accéder aux compétences clés qui leur permettront de s’imposer naturellement par leur expertise et leur vision stratégique.
Coach Oumar Sy : Un dernier message à celles qui veulent briser le plafond de verre ?
Fatimata Ndiaye : Ne sous-estimez jamais la puissance de la formation et du réseau. L’ambition seule ne suffit pas, elle doit être structurée, accompagnée et consolidée par des compétences solides. Intégrez des cercles d’influence, formez-vous constamment et, surtout, ne demandez pas la permission d’exister dans les sphères de pouvoir. Prenez votre place.
Coach Oumar Sy : Merci pour cet échange et votre engagement en faveur d’un leadership féminin structuré et performant.
Fatimata Ndiaye : Merci à vous, Coach Oumar Sy, pour votre travail remarquable dans la formation et l’accompagnement des talents africains. Votre engagement est un moteur essentiel pour bâtir une nouvelle génération de leaders compétents et visionnaires.
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